Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là văn bản quan trọng hướng dẫn về chính sách lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng áp dụng cho các công ty có cổ phần hoặc vốn góp chi phối của Nhà nước. Văn bản này đóng vai trò nền tảng trong việc quản lý nhân sự và chế độ đãi ngộ tại các doanh nghiệp đặc thù này.
Bối cảnh và mục đích ban hành Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH
Trước khi Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH được ban hành, việc quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng tại các công ty có vốn góp chi phối của Nhà nước còn gặp nhiều vướng mắc và thiếu đồng bộ. Để giải quyết vấn đề này và cụ thể hóa Nghị định số 53/2016/NĐ-CP của Chính phủ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã xây dựng và ban hành Thông tư này. Mục đích chính là cung cấp khung pháp lý chi tiết, làm cơ sở để người đại diện phần vốn nhà nước thực hiện quyền và trách nhiệm của mình trong việc tham gia biểu quyết tại các cuộc họp của công ty, từ đó kiểm soát và quản lý hiệu quả các vấn đề liên quan đến người lao động và các khoản tiền lương, tiền thưởng. Thông tư này chính thức có hiệu lực từ ngày 15 tháng 10 năm 2016, tạo ra một hành lang pháp lý rõ ràng hơn cho các doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng.
Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH
Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH tập trung hướng dẫn các quy định về lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng. Phạm vi điều chỉnh được giới hạn ở việc cung cấp căn cứ pháp lý cho người đại diện phần vốn nhà nước. Những căn cứ này được sử dụng khi họ tham gia và biểu quyết tại các cuộc họp quan trọng của công ty, bao gồm cuộc họp Hội đồng quản trị hoặc Đại hội cổ đông đối với công ty cổ phần, và cuộc họp Hội đồng thành viên đối với công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. Việc giới hạn này nhằm đảm bảo quyền và trách nhiệm của Nhà nước với tư cách là cổ đông/thành viên góp vốn chi phối.
Đối tượng áp dụng của Thông tư này là các loại hình công ty cụ thể được quy định tại Khoản 1 Điều 1 của Thông tư, đồng thời dẫn chiếu theo Điều 2 của Nghị định số 53/2016/NĐ-CP. Các công ty này là công ty cổ phần do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ và công ty trách nhiệm hữu hạn từ hai thành viên trở lên có vốn góp của Nhà nước chiếm trên 50% vốn điều lệ. Đây là những doanh nghiệp mà Nhà nước có quyền chi phối đáng kể thông qua Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc tổ chức được Chính phủ giao thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu phần vốn nhà nước.
Nguyên tắc quản lý và xử lý yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương
Công tác quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng trong các công ty có vốn góp chi phối của Nhà nước tuân thủ các nguyên tắc cơ bản đã được quy định tại Điều 3 của Nghị định số 53/2016/NĐ-CP. Những nguyên tắc này thường nhấn mạnh vào việc gắn kết tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, đóng góp nhiều hơn cho công ty. Đồng thời, việc quản lý phải đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động hiện hành.
Cách xác định và loại trừ yếu tố khách quan
Một điểm quan trọng trong việc xác định tiền lương của người lao động và tiền lương, thù lao của người quản lý là phải tính đến các yếu tố khách quan có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động và lợi nhuận của công ty. Điều 7 của Nghị định số 53/2016/NĐ-CP đã nêu ra các yếu tố này, và Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết cách loại trừ ảnh hưởng đó. Cụ thể, mọi yếu tố khách quan, dù làm tăng hay giảm năng suất lao động và lợi nhuận, đều phải được tính toán và lượng hóa thành số liệu cụ thể.
<>Xem Thêm Bài Viết:<>- Hơn 100 Câu Nói Hay Về Âm Nhạc Tiếng Anh Tuyệt Vời Nhất
- Tầm Quan Trọng Của Việc Bảo Tồn Di Sản Lịch Sử
- Cấu Trúc Be Willing To: Biểu Đạt Sự Sẵn Lòng Trong Tiếng Anh
- Luyện Nói Concentration IELTS Speaking Part 1 Hiệu Quả
- Giải Mã Giấc Mơ Thấy Trẻ Con: Ý Nghĩa Sâu Sắc Và Điềm Báo
Nếu yếu tố khách quan làm tăng năng suất hoặc lợi nhuận, phần tăng thêm do yếu tố này phải được giảm trừ khi xác định tiền lương, thù lao kế hoạch. Ngược lại, nếu yếu tố khách quan làm giảm năng suất hoặc lợi nhuận, phần giảm bớt do yếu tố này sẽ được cộng thêm vào khi xác định tiền lương, thù lao kế hoạch. Quá trình này cũng được áp dụng tương tự cho số liệu thực hiện so với kế hoạch để loại trừ ảnh hưởng khi xác định tiền lương, thù lao thực tế được trả. Việc loại trừ này giúp đảm bảo rằng việc đánh giá kết quả hoạt động và xác định mức tiền lương được thực hiện dựa trên nỗ lực và hiệu quả nội tại của công ty, không bị bóp méo bởi các tác động từ bên ngoài không thể kiểm soát.
Chi tiết công tác quản lý lao động theo Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH
Ngoài các quy định về tiền lương và đãi ngộ, Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH cũng đưa ra những hướng dẫn cụ thể về công tác quản lý lao động trong các công ty thuộc phạm vi điều chỉnh. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là nền tảng để công ty đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Rà soát và sắp xếp cơ cấu tổ chức, lao động
Theo Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH, công ty cần tiến hành rà soát kỹ lưỡng cơ cấu tổ chức và đầu mối quản lý hiện tại. Mục tiêu là sắp xếp, điều chỉnh lại bộ máy sao cho tinh gọn, hiệu quả, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. Quá trình này bao gồm việc loại bỏ sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận và tăng cường sự kết nối, phối hợp giữa các đơn vị từ cấp phòng ban, phân xưởng đến tổ đội.
Việc sắp xếp lại lao động được thực hiện song song với việc rà soát cơ cấu tổ chức. Đối với lao động quản lý, chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ, việc bố trí dựa trên vị trí việc làm hoặc chức danh công việc là cần thiết. Đối với lao động trực tiếp tham gia sản xuất, kinh doanh, việc xác định và bố trí công việc dựa trên định mức lao động theo dây chuyền, công nghệ hoặc quy trình làm việc cụ thể sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất. Công ty cũng phải rà soát lại hoặc xây dựng mới các định mức lao động này theo đúng nguyên tắc quy định tại Nghị định số 49/2013/NĐ-CP để đảm bảo tính khoa học và khả thi.
Xây dựng kế hoạch lao động hàng năm
Kế hoạch lao động hàng năm là công cụ quản lý quan trọng giúp công ty chủ động về nguồn nhân lực. Việc xây dựng kế hoạch này phải dựa trên cơ cấu tổ chức đã được rà soát, yêu cầu về khối lượng và chất lượng công việc theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình sử dụng lao động của năm trước, cũng như các vị trí việc làm và định mức lao động đã xác định.
Kế hoạch lao động cần bao gồm các nội dung chi tiết như tổng số lao động dự kiến cần sử dụng, số lượng và yêu cầu chất lượng đối với lao động cần tuyển mới theo từng chức danh, vị trí làm việc. Bên cạnh đó, kế hoạch cũng phải đề cập đến chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật cho từng loại lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Một quy định đáng chú ý là nếu khối lượng sản xuất kinh doanh hoặc cơ cấu tổ chức không tăng so với năm trước liền kề, số lao động bình quân theo kế hoạch không được vượt quá 5% so với số lao động bình quân thực tế sử dụng của năm trước đó. Kế hoạch lao động này phải được Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên phê duyệt trước khi triển khai, đồng thời phân công rõ trách nhiệm thực hiện.
Đánh giá tình hình sử dụng lao động và xử lý tồn tại
Đánh giá tình hình sử dụng lao động là một hoạt động thường xuyên và quan trọng. Hàng năm, công ty phải tiến hành đánh giá việc thực hiện kế hoạch lao động đã được phê duyệt. Nội dung đánh giá không chỉ đơn thuần là báo cáo số liệu mà phải đi sâu vào phân tích ưu điểm, tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng và sử dụng lao động. Việc xác định rõ nguyên nhân (chủ quan, khách quan), trách nhiệm của cá nhân, tập thể liên quan và đề xuất các biện pháp khắc phục tồn tại là cực kỳ cần thiết để cải thiện công tác quản lý nhân sự trong tương lai.
Trong quá trình hoạt động, nếu phát hiện người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hoặc công ty không còn đủ việc làm để bố trí, công ty phải ưu tiên áp dụng các biện pháp như sắp xếp lại công việc, bồi dưỡng, đào tạo hoặc đào tạo lại cho người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ nên là biện pháp cuối cùng khi đã tìm mọi cách nhưng không thể sắp xếp được việc làm. Trong trường hợp phải chấm dứt hợp đồng, công ty có trách nhiệm giải quyết đầy đủ các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động. Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH cũng quy định rõ trách nhiệm của người được giao nhiệm vụ tuyển dụng nếu việc tuyển dụng vượt quá hoặc không đúng kế hoạch dẫn đến tình trạng lao động dư thừa và phải chấm dứt hợp đồng, họ phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng thành viên.
Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH là cơ sở pháp lý quan trọng giúp các công ty có vốn nhà nước chi phối thực hiện hiệu quả công tác quản lý lao động, tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác. Việc nắm vững và áp dụng đúng quy định này là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động. Edupace hy vọng bài viết này cung cấp cái nhìn rõ ràng về các quy định chính.
Các câu hỏi thường gặp về Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH
Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH áp dụng cho loại hình công ty nào?
Thông tư này áp dụng cho các công ty cổ phần do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ và công ty trách nhiệm hữu hạn từ hai thành viên trở lên có vốn góp của Nhà nước chiếm trên 50% vốn điều lệ. Đây là các công ty mà Nhà nước có quyền chi phối thông qua người đại diện phần vốn nhà nước.
Làm thế nào để xác định và loại trừ yếu tố khách quan khi tính tiền lương?
Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến năng suất lao động và lợi nhuận (theo Điều 7 Nghị định 53/2016/NĐ-CP) phải được tính toán và lượng hóa thành số liệu cụ thể. Nếu yếu tố khách quan làm tăng kết quả, phần tăng đó sẽ bị giảm trừ khi tính tiền lương, thù lao kế hoạch/thực hiện. Ngược lại, nếu làm giảm kết quả, phần giảm đó sẽ được cộng thêm vào.
Quy định về kế hoạch lao động hàng năm có điểm gì đáng chú ý?
Kế hoạch lao động hàng năm phải dựa trên cơ cấu tổ chức, yêu cầu sản xuất kinh doanh, tình hình sử dụng lao động năm trước, vị trí việc làm và định mức lao động. Một điểm đáng chú ý là nếu quy mô công ty không tăng, số lao động bình quân kế hoạch không được tăng quá 5% so với thực tế năm trước liền kề. Kế hoạch này cần được Hội đồng quản trị/thành viên phê duyệt.
Trách nhiệm của công ty khi người lao động không đáp ứng yêu cầu hoặc thiếu việc làm là gì?
Công ty trước hết phải tìm cách sắp xếp lại lao động, bồi dưỡng, đào tạo hoặc đào tạo lại. Nếu không thể bố trí được việc làm, công ty mới thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và phải giải quyết đầy đủ các chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động. Người được giao nhiệm vụ tuyển dụng có thể phải chịu trách nhiệm nếu việc tuyển dụng không đúng kế hoạch dẫn đến tình trạng này.
