Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động đóng vai trò nền tảng. Tuy nhiên, không phải lúc nào cũng cần văn bản rườm rà. Có những trường hợp pháp luật cho phép giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Vậy khi nào thì hình thức này được áp dụng hợp pháp và những điều cần lưu ý là gì? Edupace sẽ cùng bạn tìm hiểu chi tiết.
Bản chất của hợp đồng lao động bằng lời nói
Hợp đồng lao động bằng lời nói, hay còn gọi là hợp đồng miệng, là sự thỏa thuận trực tiếp giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các nội dung cơ bản của quan hệ lao động như công việc phải làm, địa điểm làm việc, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi… Điểm đặc trưng nhất của hình thức này là không có bất kỳ văn bản hay giấy tờ nào được lập ra để ghi nhận lại sự cam kết giữa hai bên. Điều này khác biệt hoàn toàn so với hợp đồng lao động bằng văn bản truyền thống hay hợp đồng điện tử đang ngày càng phổ biến. Bản chất của hợp đồng lao động bằng lời nói nằm ở sự tin tưởng và thỏa thuận trực tiếp tại thời điểm giao kết.
Cơ sở pháp lý và các trường hợp được phép giao kết
Các hình thức hợp đồng lao động theo quy định pháp luật
Theo quy định tại Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới ba hình thức chính. Hình thức phổ biến và được khuyến khích nhất là hợp đồng lao động bằng văn bản, trong đó các điều khoản và thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ được ghi nhận rõ ràng trên giấy tờ. Bên cạnh đó, pháp luật hiện đại cũng công nhận giá trị pháp lý của hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, có giá trị tương đương như văn bản truyền thống.
Hình ảnh minh họa các hình thức giao kết hợp đồng lao động, bao gồm hợp đồng bằng lời nói
Trường hợp cụ thể được phép giao kết hợp đồng bằng lời nói
Hợp đồng lao động bằng lời nói không phải là hình thức áp dụng cho mọi trường hợp. Bộ luật Lao động 2019 tại khoản 2 Điều 14 đã giới hạn rất rõ phạm vi áp dụng của nó. Cụ thể, hai bên chỉ được phép giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với những công việc có thời hạn dưới 01 tháng. Quy định này nhằm tạo sự linh hoạt và đơn giản hóa thủ tục cho các công việc ngắn ngày, mang tính chất thời vụ, nơi việc lập văn bản có thể gây phức tạp không cần thiết cho cả NLĐ và NSDLĐ.
Ảnh minh họa sự đơn giản khi giao kết hợp đồng lao động thời vụ dưới một tháng bằng lời nói
- Tổng quan về Nữ tuổi Mậu Thìn 1928
- Nắm Vững Phương Pháp Giải Phương Trình Tuyến Tính SAT Math
- Nằm Mơ Thấy Mất Tiền Đánh Con Gì? Giải Mã Bí Ẩn Giấc Mơ
- Tử vi tuổi Ất Dậu 2005 nữ mạng năm 2024 chi tiết
- Mơ Thấy Chó Cắn Người Khác: Giải Mã Điềm Báo Từ Tiềm Thức
Những trường hợp không được phép sử dụng hợp đồng lao động miệng
Mặc dù được phép trong một số tình huống ngắn hạn, pháp luật cũng đặt ra những giới hạn nghiêm ngặt. Hợp đồng lao động bằng lời nói tuyệt đối không được áp dụng trong các trường hợp sau, bất kể thời hạn công việc là bao lâu: thứ nhất, khi giao kết hợp đồng lao động với một nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên để làm công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thông qua người được ủy quyền trong nhóm; thứ hai, khi sử dụng lao động là người chưa đủ 15 tuổi; và thứ ba, khi ký kết hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình. Những trường hợp này đều liên quan đến các nhóm NLĐ có thể dễ bị tổn thương hoặc tính chất công việc đặc thù, đòi hỏi sự minh bạch và đảm bảo quyền lợi chặt chẽ hơn thông qua văn bản chính thức.
Những hạn chế và rủi ro khi giao kết hợp đồng bằng lời nói
Việc pháp luật chỉ cho phép hợp đồng lao động bằng lời nói trong phạm vi rất hẹp không phải là ngẫu nhiên. Hình thức này tiềm ẩn nhiều rủi ro và hạn chế đáng kể cho cả NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt là NLĐ. Thách thức lớn nhất chính là khó khăn trong việc chứng minh sự tồn tại và nội dung cụ thể của hợp đồng khi có tranh chấp xảy ra. Các thỏa thuận về mức lương, thời gian làm việc, trách nhiệm công việc hay các chế độ phúc lợi (dù cơ bản nhất) đều chỉ dựa trên trí nhớ và sự trung thực của các bên.
Khi một bên phủ nhận thỏa thuận hoặc hiểu sai về điều khoản, việc tìm kiếm bằng chứng để bảo vệ quyền lợi của mình trở nên vô cùng phức tạp. NLĐ có thể đối mặt với nguy cơ bị trả lương thấp hơn, làm thêm giờ không được tính công, hoặc bị chấm dứt quan hệ lao động một cách đột ngột mà không có cơ sở để yêu cầu bồi thường theo quy định. Tương tự, NSDLĐ cũng gặp khó khăn trong việc ràng buộc NLĐ về nghĩa vụ hoặc chất lượng công việc đã thỏa thuận miệng.
Ví dụ minh họa về hợp đồng lao động bằng lời nói
Để dễ hình dung hơn, chúng ta có thể xem xét một vài ví dụ thực tế về hợp đồng lao động bằng lời nói. Ví dụ phổ biến nhất là thuê nhân công theo ngày hoặc theo giờ cho các công việc đơn giản, không đòi hỏi kỹ năng phức tạp trong thời gian ngắn. Chẳng hạn, một gia đình cần thuê người phụ giúp dọn dẹp nhà cửa hoặc trông trẻ trong vài ngày khi họ đi vắng. Hoặc như ví dụ được đề cập, một chủ vườn cần gấp vài người thu hoạch nông sản trong 1-2 tuần.
Trong những tình huống này, NLĐ và NSDLĐ thường chỉ thỏa thuận miệng về mức lương theo ngày/tuần, thời gian làm việc dự kiến và công việc cụ thể cần hoàn thành. Ví dụ: Ông An thuê chị Mai dọn dẹp nhà trong 3 ngày với thù lao 500.000 VNĐ mỗi ngày, bao ăn trưa. Sự thỏa thuận này, nếu thời hạn dưới 01 tháng và không thuộc các trường hợp cấm (như lao động dưới 15 tuổi), được coi là hợp đồng lao động bằng lời nói có giá trị pháp lý, dù việc chứng minh nội dung cụ thể có thể gặp khó khăn sau này.
Thời điểm giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói, thời điểm giao kết hợp đồng được xác định khá đơn giản theo nguyên tắc chung của pháp luật dân sự. Dựa trên Điều 400 của Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng bằng lời nói có hiệu lực kể từ thời điểm các bên đã đạt được sự thỏa thuận chung về toàn bộ các nội dung chính yếu của hợp đồng.
Điều này có nghĩa là ngay khi NLĐ và NSDLĐ trao đổi và đồng ý về công việc, mức lương, thời gian làm việc dự kiến, địa điểm làm việc… thì hợp đồng lao động bằng lời nói chính thức được xác lập và có hiệu lực ràng buộc các bên. Mặc dù không có văn bản ký kết, sự đồng thuận miệng tại thời điểm đó đã tạo nên quan hệ lao động hợp pháp, mặc dù tính chất chứng minh vẫn là vấn đề đáng lưu tâm như đã phân tích ở trên.
Một số lưu ý để bảo vệ quyền lợi khi giao kết hợp đồng miệng
Dù pháp luật cho phép, việc sử dụng hợp đồng lao động bằng lời nói vẫn tiềm ẩn nhiều rủi ro. Để giảm thiểu những bất lợi có thể xảy ra, đặc biệt là cho NLĐ, cả hai bên nên cân nhắc một số biện pháp. Dù không có văn bản chính thức, NLĐ có thể cố gắng ghi nhớ hoặc ghi lại các điều khoản quan trọng đã thỏa thuận, chẳng hạn như mức lương, thời gian làm việc, công việc cụ thể. Việc xác nhận lại các điều khoản chính qua tin nhắn văn bản hoặc email (nếu có thể) cũng là một cách tạo ra một dạng bằng chứng điện tử đơn giản.
Ngoài ra, nếu làm việc theo nhóm hoặc có người khác chứng kiến quá trình thỏa thuận ban đầu, sự làm chứng của họ có thể hữu ích trong trường hợp xảy ra tranh chấp. Tuy nhiên, cần hiểu rõ rằng những biện pháp này chỉ mang tính hỗ trợ và không thể có giá trị pháp lý vững chắc như hợp đồng lao động bằng văn bản. Cách tốt nhất để bảo vệ quyền lợi là luôn yêu cầu lập thành văn bản khi giao kết hợp đồng, ngay cả với những công việc dưới 01 tháng, trừ khi hoàn cảnh không cho phép.
Các câu hỏi thường gặp về hợp đồng lao động bằng lời nói
Hợp đồng lao động bằng lời nói có giá trị pháp lý không?
Có, hợp đồng lao động bằng lời nói có giá trị pháp lý nhưng chỉ được áp dụng trong những trường hợp rất hạn chế theo quy định của pháp luật, chủ yếu là với các công việc có thời hạn dưới 01 tháng và không thuộc các trường hợp cấm đặc biệt.
Nếu làm công việc trên 1 tháng mà chỉ thỏa thuận miệng thì sao?
Nếu thời hạn công việc từ 01 tháng trở lên, pháp luật yêu cầu phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc điện tử. Việc chỉ thỏa thuận miệng trong trường hợp này là trái quy định và có thể dẫn đến những rủi ro lớn cho cả hai bên, đặc biệt là khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
Làm thế nào để chứng minh nội dung hợp đồng miệng khi có tranh chấp?
Việc chứng minh nội dung của hợp đồng lao động bằng lời nói là rất khó khăn. Các bằng chứng có thể được xem xét (dù giá trị hạn chế) bao gồm lời khai của nhân chứng, tin nhắn trao đổi (nếu có), các bằng chứng về quá trình làm việc thực tế, thanh toán lương… Tuy nhiên, việc này phức tạp và kết quả không chắc chắn.
Hợp đồng lao động miệng có đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động không?
Về nguyên tắc, khi xác lập quan hệ lao động hợp pháp (dù bằng miệng trong trường hợp cho phép), NLĐ vẫn được hưởng các quyền lợi tối thiểu theo quy định chung của Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, việc yêu cầu NSDLĐ thực hiện đầy đủ các quyền lợi đó (như bảo hiểm, trợ cấp, bồi thường…) sẽ gặp rào cản lớn về mặt chứng cứ do thiếu văn bản ràng buộc rõ ràng.
Tóm lại, hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ là hình thức ngoại lệ được áp dụng cho các công việc rất ngắn hạn và đơn giản, trong khi tiềm ẩn nhiều rủi ro về pháp lý. Việc hiểu rõ quy định và hạn chế của hợp đồng lao động bằng lời nói là rất quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động. Luôn ưu tiên giao kết hợp đồng bằng văn bản là cách tốt nhất để đảm bảo minh bạch và an toàn pháp lý. Edupace hy vọng bài viết này đã cung cấp cho bạn những thông tin hữu ích về vấn đề này.
