Những Quy Định Cốt Lõi Của Luật Lao Động 2025

Trang Chủ / Chia sẻ kiến thức / Những Quy Định Cốt Lõi Của Luật Lao Động 2025

Chào mừng bạn đến với Edupace, nơi chúng tôi cung cấp những thông tin cập nhật và kiến thức hữu ích về pháp luật, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến lao động. Việc nắm vững các quy định của pháp luật Luật Lao động 2025 là vô cùng quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, giúp xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định.

Nội Dung Bài Viết

Tổng Quan về Bộ Luật Lao động Hiện Hành và Năm 2025

Mặc dù nhiều người quan tâm đến Luật Lao động 2025, cần làm rõ rằng Bộ luật Lao động hiện đang có hiệu lực thi hành chính thức tại Việt Nam là Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14. Bộ luật này đã được Quốc hội thông qua vào ngày 20 tháng 11 năm 2019 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Việc nhắc đến “Luật Lao động 2025” thường là cách gọi phổ biến để chỉ những quy định mới nhất và các thay đổi quan trọng trong lĩnh vực lao động mà người dân cần chú ý, dựa trên nền tảng là Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản hướng dẫn liên quan. Bộ luật này là cơ sở pháp lý quan trọng, điều chỉnh toàn diện các quan hệ lao động tại Việt Nam, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các bên.

Đối Tượng Áp Dụng, Phạm Vi Điều Chỉnh và Nguyên Tắc Cơ Bản

Bộ luật Lao động 2019, nền tảng cho các quy định lao động hiện hành và trong tương lai gần (như năm 2025), có phạm vi điều chỉnh rộng, bao gồm các tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, luật còn điều chỉnh các quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và công tác quản lý nhà nước về lao động.

Đối tượng áp dụng của bộ luật này rất đa dạng. Bao gồm người lao động làm việc theo hợp đồng, người học nghề, người tập nghề, và cả những người làm việc không có quan hệ lao động. Các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn lao động được coi là người sử dụng lao động và cũng là đối tượng điều chỉnh. Bên cạnh đó, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động cũng thuộc phạm vi điều chỉnh của bộ luật. Việc xác định rõ đối tượng và phạm vi áp dụng giúp các bên liên quan dễ dàng nhận biết trách nhiệm và quyền lợi của mình theo pháp luật.

Quan hệ lao động được xây dựng dựa trên các nguyên tắc cốt lõi. Đó là sự tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc thiết lập quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định là mục tiêu chung, có sự hỗ trợ từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Các tổ chức đại diện người lao động như công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động, giám sát việc tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động cũng góp phần vào quá trình này, đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của phía doanh nghiệp.

Giải Thích Các Thuật Ngữ Quan Trọng và Chính Sách Nhà Nước

Bộ luật Lao động 2019 đưa ra định nghĩa rõ ràng cho nhiều thuật ngữ quan trọng nhằm đảm bảo sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. “Người lao động” được hiểu là người làm việc theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động, với độ tuổi lao động tối thiểu là đủ 15 tuổi. “Người sử dụng lao động” là các tổ chức, cá nhân có thuê mướn lao động. “Quan hệ lao động” là quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương.

<>Xem Thêm Bài Viết:<>

Một số thuật ngữ khác được định nghĩa để làm rõ các hành vi bị cấm và các vấn đề nhạy cảm trong môi trường làm việc. “Cưỡng bức lao động” là hành vi ép buộc người lao động làm việc trái ý muốn bằng vũ lực hoặc đe dọa. “Phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi dựa trên các yếu tố cá nhân (chủng tộc, giới tính, tuổi, v.v.) gây ảnh hưởng đến bình đẳng cơ hội việc làm. “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là hành vi có tính chất tình dục không mong muốn hoặc chấp nhận của người nhận, xảy ra tại bất kỳ nơi nào người lao động thực tế làm việc. Những định nghĩa này là cơ sở để xử lý các hành vi vi phạm trong quan hệ lao động.

Nhà nước có nhiều chính sách nhằm quản lý và phát triển lĩnh vực lao động. Chính sách quan trọng hàng đầu là bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, đồng thời khuyến khích các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động. Nhà nước cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, thúc đẩy quản lý lao động theo pháp luật và nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Việc tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề là một trong những ưu tiên.

Ngoài ra, Nhà nước còn tập trung vào chính sách phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề. Chính sách phát triển thị trường lao động và đa dạng hóa các hình thức kết nối cung cầu lao động cũng được chú trọng. Việc thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể để xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một mục tiêu quan trọng. Nhà nước cũng cam kết bảo đảm bình đẳng giới và có các chế độ, chính sách đặc thù bảo vệ các nhóm lao động dễ bị tổn thương như lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi và lao động chưa thành niên.

Những Hành Vi Bị Nghiêm Cấm Trong Lĩnh Vực Lao Động

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và duy trì trật tự trong quan hệ lao động, Bộ luật Lao động 2019 quy định một số hành vi bị nghiêm cấm. Các hành vi này bao gồm:

Phân biệt đối xử trong lao động, dựa trên bất kỳ yếu tố cá nhân không liên quan đến năng lực và yêu cầu công việc.
Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tạo ra môi trường làm việc không an toàn và không tôn trọng.
Lợi dụng hoạt động dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học tham gia vào hoạt động trái pháp luật.
Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc không có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với các công việc yêu cầu.
Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn hoặc sử dụng các thủ đoạn gian dối khác nhằm lừa gạt, bóc lột hoặc cưỡng bức lao động, bao gồm cả việc lợi dụng dịch vụ việc làm hoặc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Sử dụng lao động chưa thành niên trái với các quy định của pháp luật về độ tuổi, loại công việc và thời giờ làm việc.

Việc nghiêm cấm các hành vi này thể hiện quyết tâm của pháp luật trong việc xây dựng một thị trường lao động công bằng, minh bạch và an toàn cho tất cả các bên tham gia.

Quy Định về Việc Làm và Tuyển Dụng

Chương II của Bộ luật Lao động 2019 tập trung vào các quy định liên quan đến việc làm và tuyển dụng lao động. Việc làm được định nghĩa là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và toàn xã hội có trách nhiệm chung trong việc giải quyết việc làm, đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội tìm kiếm việc làm.

Người lao động có quyền cơ bản là tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp phù hợp với khả năng và nguyện vọng của bản thân. Họ có quyền trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm cơ hội việc làm. Quy định này nhằm thúc đẩy tính chủ động của người lao động trong thị trường lao động.

Đối với người sử dụng lao động, họ có quyền chủ động tuyển dụng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Việc tuyển dụng có thể được thực hiện trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động được cấp phép. Pháp luật quy định rõ ràng rằng người lao động không phải trả bất kỳ khoản chi phí nào cho quá trình tuyển dụng này. Quy định này nhằm ngăn chặn các hành vi lạm dụng hoặc thu phí trái phép trong tuyển dụng.

Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm quản lý lao động theo quy định. Bao gồm việc lập, cập nhật và quản lý sổ quản lý lao động (bằng bản giấy hoặc điện tử) và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. Họ cũng phải khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi lao động cho cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh và cơ quan bảo hiểm xã hội. Những quy định này giúp nhà nước quản lý tốt hơn thị trường lao động và tình hình việc làm trên cả nước.

Hợp Đồng Lao Động: Giao Kết, Nội Dung và Hiệu Lực

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng xác lập quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết về việc giao kết, nội dung và hiệu lực của hợp đồng này.

Hình thức và Nguyên tắc giao kết hợp đồng

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản (mỗi bên giữ 01 bản), trừ một số trường hợp đặc biệt. Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói. Điểm mới quan trọng là hợp đồng lao động có thể được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, có giá trị như hợp đồng bằng văn bản.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định rõ ràng nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Các nguyên tắc này bao gồm tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên có quyền tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc đạo đức xã hội. Khi giao kết, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực về bản thân, công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các vấn đề liên quan trực tiếp đến hợp đồng.

Pháp luật cũng liệt kê những hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Bao gồm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản; hoặc buộc người lao động thực hiện hợp đồng để trả nợ. Những quy định này nhằm bảo vệ người lao động khỏi các hành vi lạm dụng.

Nội dung bắt buộc và Phụ lục hợp đồng

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu nhất định để đảm bảo tính rõ ràng và đầy đủ về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Các nội dung bắt buộc bao gồm thông tin đầy đủ của người sử dụng lao động và người lao động, công việc và địa điểm làm việc cụ thể, thời hạn của hợp đồng, mức lương, hình thức và thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.

Ngoài ra, hợp đồng lao động cũng cần quy định về chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, và việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Đối với công việc liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc công nghệ, các bên có thể thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật và quyền lợi khi vi phạm.

Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận không thể thiếu của hợp đồng chính, có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục được dùng để quy định chi tiết, sửa đổi hoặc bổ sung một số điều khoản của hợp đồng chính. Tuy nhiên, phụ lục không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Trường hợp có sự khác biệt giữa phụ lục chi tiết và hợp đồng chính, nội dung của hợp đồng chính sẽ được ưu tiên áp dụng. Nếu phụ lục sửa đổi, bổ sung, phải ghi rõ nội dung thay đổi và thời điểm có hiệu lực.

Quy định về thử việc

Các bên có thể thỏa thuận về việc thử việc. Nội dung thử việc có thể được ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc thông qua việc giao kết hợp đồng thử việc riêng biệt. Hợp đồng thử việc phải có các nội dung cơ bản như thời gian thử việc, công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, và trang bị bảo hộ lao động.

Thời gian thử việc được quy định giới hạn tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Đối với công việc quản lý doanh nghiệp, thời gian thử việc không quá 180 ngày. Công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên không quá 60 ngày. Công việc trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật không quá 30 ngày. Các công việc khác không quá 06 ngày làm việc.

Trong thời gian thử việc, tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc chính thức. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả. Nếu thử việc đạt yêu cầu, hợp đồng lao động đã giao kết được tiếp tục hoặc phải ký hợp đồng lao động chính thức. Nếu không đạt, hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Quan trọng là trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước hay bồi thường.

Thực Hiện và Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

Việc thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề thường gặp và tiềm ẩn nhiều tranh chấp trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết các trường hợp và thủ tục liên quan.

Các trường hợp tạm hoãn và nhận lại người lao động

Hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn thực hiện trong một số trường hợp nhất định. Bao gồm người lao động đi nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ/tạm giam, phải đi cai nghiện bắt buộc hoặc vào trường giáo dưỡng, lao động nữ mang thai theo quy định. Các trường hợp khác như được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp nhà nước, được ủy quyền đại diện vốn nhà nước/doanh nghiệp tại đơn vị khác, hoặc các trường hợp do hai bên thỏa thuận cũng có thể tạm hoãn hợp đồng.

Trong thời gian hợp đồng bị tạm hoãn, người lao động thường không được hưởng lương và các quyền lợi đã giao kết, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc pháp luật quy định. Khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động có trách nhiệm có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định riêng. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng từ người lao động và người sử dụng lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định. Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng (không xác định thời hạn, xác định thời hạn dưới 12 tháng, từ 12 đến 36 tháng) và một số ngành nghề đặc thù. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, ví dụ như không được bố trí đúng công việc/địa điểm, không được trả lương đầy đủ/đúng hạn, bị ngược đãi/quấy rối tình dục, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc, hoặc đủ tuổi nghỉ hưu.

Tương tự, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp được pháp luật cho phép. Các lý do bao gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, ốm đau/tai nạn kéo dài, do thay đổi cơ cấu/công nghệ/lý do kinh tế buộc phải giảm chỗ làm, người lao động không có mặt sau thời gian tạm hoãn, đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng vì các lý do này, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ thời hạn báo trước nhất định.

Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và trách nhiệm các bên

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là trái pháp luật nếu không tuân thủ đúng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt và các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền này.

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền (nửa tháng tiền lương hợp đồng cộng tiền lương cho những ngày không báo trước) và hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có).

Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ có nhiều nghĩa vụ phức tạp. Phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương hợp đồng. Nếu không còn vị trí cũ hoặc người lao động không muốn làm việc lại, hai bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, và người sử dụng lao động phải trả thêm khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác cũng được quy định rõ ràng, bao gồm hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động bị kết án tù hoặc bị trục xuất (đối với lao động nước ngoài), người lao động hoặc người sử dụng lao động (là cá nhân) chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, người lao động bị sa thải do kỷ luật, hoặc giấy phép lao động của người nước ngoài hết hiệu lực.

Thỏa Ước Lao Động Tập Thể và Đối Thoại Tại Nơi Làm Việc

Việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định không chỉ dựa vào hợp đồng cá nhân mà còn thông qua các cơ chế tập thể như đối thoại và thương lượng.

Đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là hình thức chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, thảo luận giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện của họ. Mục đích là tăng cường sự hiểu biết, hợp tác và tìm ra giải pháp cùng có lợi cho các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích tại nơi làm việc.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đối thoại định kỳ ít nhất mỗi năm một lần, hoặc khi có yêu cầu từ một trong các bên, hoặc khi có các vụ việc quan trọng xảy ra (như thay đổi cơ cấu, xây dựng quy chế, xử lý kỷ luật sa thải, định mức lao động, v.v.). Các bên được khuyến khích tiến hành đối thoại thường xuyên hơn. Nội dung đối thoại có thể bao gồm tình hình sản xuất kinh doanh, việc thực hiện hợp đồng và các quy chế, điều kiện làm việc, các yêu cầu từ hai phía và các vấn đề khác mà các bên quan tâm.

Thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán, thỏa thuận giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện của họ) nhằm xác lập các điều kiện lao động và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa. Quá trình này được thực hiện dựa trên các nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Nội dung thương lượng tập thể rất đa dạng, bao gồm tiền lương, trợ cấp, thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, đảm bảo việc làm, an toàn vệ sinh lao động, điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, cơ chế giải quyết tranh chấp, và các vấn đề liên quan đến bình đẳng giới, bảo vệ thai sản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu theo quy định. Pháp luật cũng quy định về việc đại diện tham gia thương lượng, quy trình tiến hành và xử lý trường hợp thương lượng không thành.

Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tập thể, được ký kết bằng văn bản và có giá trị pháp lý quan trọng. Thỏa ước có thể ở cấp doanh nghiệp, ngành, hoặc liên quan đến nhiều doanh nghiệp. Nội dung thỏa ước không được trái pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật.

Trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, dự thảo phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động và chỉ được ký khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành. Thỏa ước sau khi ký phải được gửi cho các bên và cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Thỏa ước có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động thuộc phạm vi điều chỉnh. Thỏa ước lao động tập thể thường có thời hạn từ 01 đến 03 năm. Các bên có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung thỏa ước và giải quyết tranh chấp nếu có bên không tuân thủ.

Chế Độ Tiền Lương Theo Luật Định

Tiền lương là vấn đề cốt lõi trong quan hệ lao động, được Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết tại Chương VI.

Mức lương tối thiểu và xây dựng thang bảng lương

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Pháp luật cũng nhấn mạnh nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với công việc có giá trị như nhau.

Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình. Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng, ấn định theo tháng, giờ và được điều chỉnh định kỳ dựa trên nhiều yếu tố như mức sống tối thiểu, tương quan với mức lương thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, cung cầu lao động, năng suất và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Hội đồng tiền lương quốc gia có vai trò tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, và trả lương. Thang bảng lương và định mức lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.

Hình thức, kỳ hạn trả lương và thưởng

Tiền lương được trả căn cứ vào thỏa thuận, năng suất và chất lượng công việc. Tiền lương ghi trong hợp đồng và được trả phải bằng Đồng Việt Nam, trừ trường hợp người lao động nước ngoài có thể thỏa thuận bằng ngoại tệ. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải cung cấp bảng kê chi tiết các khoản lương và các khoản khấu trừ (nếu có).

Hình thức trả lương có thể theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm hoặc theo khoán, do các bên thỏa thuận. Tiền lương có thể trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản qua ngân hàng. Nếu trả qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động phải chịu các phí liên quan đến mở tài khoản và chuyển tiền.

Kỳ hạn trả lương phụ thuộc vào hình thức trả lương. Người hưởng lương theo giờ, ngày, tuần có thể được trả sau giờ, ngày, tuần hoặc gộp lại nhưng không quá 15 ngày một lần. Người hưởng lương theo tháng được trả mỗi tháng một lần hoặc nửa tháng một lần vào thời điểm cố định theo chu kỳ. Người hưởng lương theo sản phẩm/khoán được trả theo thỏa thuận, hoặc tạm ứng hàng tháng nếu công việc kéo dài nhiều tháng. Trường hợp trả lương chậm do bất khả kháng, thời gian chậm không quá 30 ngày, và nếu chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù tiền lãi.

Quy định về tiền lương làm thêm giờ và làm việc ban đêm cũng rất rõ ràng. Người lao động làm thêm giờ được trả lương cao hơn mức lương bình thường, tùy thuộc vào thời điểm làm thêm (ngày thường, ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ/tết). Làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương ngày thường. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, người lao động được hưởng thêm 20% tiền lương tính trên tiền lương làm việc vào ban ngày của ngày đó.

Trường hợp ngừng việc, tiền lương ngừng việc phụ thuộc vào nguyên nhân. Nếu do lỗi người sử dụng lao động, người lao động được trả đủ lương. Nếu do lỗi người lao động, người đó không được trả lương. Nếu do sự cố khách quan (thiên tai, dịch bệnh, sự cố điện/nước không do lỗi người sử dụng lao động), tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu cho 14 ngày ngừng việc đầu tiên.

Cuối cùng, Bộ luật cũng đề cập đến chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và thưởng. Các chế độ này được thỏa thuận trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế nội bộ của người sử dụng lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động và phải công bố công khai.

Thời Giờ Làm Việc và Thời Giờ Nghỉ Ngơi

Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi nhằm đảm bảo sức khỏe và quyền lợi cho người lao động, đồng thời duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh hợp lý.

Giờ làm việc bình thường và làm thêm giờ

Thời giờ làm việc bình thường không được quá 08 giờ mỗi ngày và không quá 48 giờ mỗi tuần. Người sử dụng lao động có thể quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng nếu theo tuần, thời giờ làm việc bình thường trong một ngày không quá 10 giờ. Nhà nước khuyến khích áp dụng tuần làm việc 40 giờ. Đối với công việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, có hại, người sử dụng lao động phải đảm bảo giới hạn thời gian tiếp xúc theo quy chuẩn kỹ thuật. Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau.

Làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của họ, đảm bảo số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày (tối đa 12 giờ/ngày nếu áp dụng giờ làm việc theo tuần), và không quá 40 giờ mỗi tháng. Tổng số giờ làm thêm không quá 200 giờ mỗi năm, trừ một số ngành nghề, công việc hoặc trường hợp đặc biệt có thể làm thêm tối đa 300 giờ/năm. Các trường hợp đặc biệt này bao gồm sản xuất một số mặt hàng xuất khẩu (dệt may, da giày…), một số lĩnh vực dịch vụ công ích (điện, viễn thông, cấp thoát nước), công việc chuyên môn kỹ thuật cao khó tuyển, công việc cấp bách không thể trì hoãn do thời vụ hoặc sự cố bất khả kháng.

Trong những trường hợp đặc biệt khẩn cấp như thực hiện lệnh động viên quốc phòng/an ninh hoặc các công việc bảo vệ tính mạng/tài sản trong phòng chống thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ mà không bị giới hạn về số giờ, và người lao động không được từ chối (trừ trường hợp nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe).

Các chế độ nghỉ ngơi

Người lao động làm việc 06 giờ trở lên trong ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục (45 phút nếu làm việc ban đêm). Thời gian nghỉ giữa giờ của ca làm việc liên tục từ 06 giờ trở lên được tính vào giờ làm việc. Ngoài ra, người sử dụng lao động cần bố trí các đợt nghỉ giải lao khác theo nội quy lao động. Người làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.

Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Nếu do đặc thù công việc không thể nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải đảm bảo trung bình mỗi tháng có ít nhất 04 ngày nghỉ. Ngày nghỉ hằng tuần có thể là Chủ nhật hoặc ngày khác trong tuần theo quyết định của người sử dụng lao động và ghi trong nội quy. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ, tết, người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp.

Các ngày nghỉ lễ, tết có hưởng nguyên lương bao gồm Tết Dương lịch (01/01), Tết Âm lịch (05 ngày), Ngày Chiến thắng (30/04), Ngày Quốc tế lao động (01/05), Quốc khánh (02 ngày, 02/09 và 01 ngày liền kề), và Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/03 Âm lịch). Lao động nước ngoài tại Việt Nam được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

Chế độ nghỉ hằng năm (nghỉ phép) được quy định dựa trên thời gian làm việc. Người làm đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hưởng nguyên lương: 12 ngày làm việc (điều kiện bình thường), 14 ngày (lao động chưa thành niên, khuyết tật, công việc nặng nhọc/độc hại/nguy hiểm), 16 ngày (công việc đặc biệt nặng nhọc/độc hại/nguy hiểm). Người làm chưa đủ 12 tháng được nghỉ theo tỷ lệ. Số ngày nghỉ hằng năm tăng thêm 01 ngày cứ sau mỗi 05 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động. Khi thôi việc hoặc mất việc mà chưa nghỉ hết phép, người lao động được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Ngoài ra, người lao động còn có chế độ nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương (kết hôn, con kết hôn, cha mẹ/vợ chồng/con chết) và nghỉ không hưởng lương (ông bà, anh chị em ruột chết; cha mẹ, anh chị em ruột kết hôn) theo quy định. Người lao động cũng có thể thỏa thuận nghỉ không hưởng lương với người sử dụng lao động.

Kỷ Luật Lao Động, Nội Quy và Trách Nhiệm Vật Chất

Chương VIII của Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỷ luật lao động, xây dựng nội quy lao động và trách nhiệm vật chất khi người lao động hoặc người sử dụng lao động gây thiệt hại.

Nội quy lao động và quy trình xử lý kỷ luật

Kỷ luật lao động là các quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động có từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái pháp luật và phải bao gồm các nội dung chính như thời giờ làm việc/nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống quấy rối tình dục, bảo vệ tài sản/bí mật, các hành vi vi phạm và hình thức xử lý, trách nhiệm vật chất, và thẩm quyền xử lý kỷ luật.

Trước khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Nội quy lao động phải được thông báo và niêm yết công khai. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên còn phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành. Nội quy có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhận được hồ sơ đăng ký đầy đủ.

Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc và trình tự, thủ tục quy định. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động mà người bị kỷ luật là thành viên. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa. Việc xử lý phải được ghi thành biên bản. Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi, hoặc áp dụng hình thức nặng hơn hành vi vi phạm nặng nhất nếu có nhiều hành vi.

Pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, ví dụ như người lao động đang nghỉ ốm đau, đang bị tạm giữ/tạm giam, đang chờ kết quả điều tra, hoặc lao động nữ đang mang thai/nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hoặc người lao động mắc bệnh tâm thần làm mất khả năng nhận thức.

Các hình thức xử lý kỷ luật và bồi thường thiệt hại

Bộ luật quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động: Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, Cách chức, và Sa thải. Hình thức sa thải là hình thức nặng nhất, chỉ được áp dụng trong các trường hợp đặc biệt nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh/công nghệ, gây thiệt hại nghiêm trọng; tái phạm kỷ luật sau khi bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức; hoặc tự ý bỏ việc từ 05 ngày cộng dồn trở lên trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, riêng vi phạm liên quan tài chính, tài sản, bí mật công nghệ/kinh doanh là 12 tháng. Thời gian không được xử lý kỷ luật (ốm đau, tạm giam…) không tính vào thời hiệu.

Bên cạnh xử lý kỷ luật, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm vật chất khi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc gây thiệt hại tài sản khác phải bồi thường theo pháp luật hoặc nội quy lao động. Mức bồi thường được xem xét dựa trên lỗi, mức độ thiệt hại thực tế, và hoàn cảnh của người lao động. Đối với thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất (giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng), mức bồi thường tối đa là 03 tháng tiền lương và khấu trừ dần vào lương. Nếu làm mất dụng cụ, tài sản được giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức, người lao động phải bồi thường theo thời giá thị trường hoặc nội quy, trừ trường hợp bất khả kháng.

Người bị xử lý kỷ luật, tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại lên người sử dụng lao động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

Bảo Đảm An Toàn Lao Động và Quy Định Đối Với Nhóm Lao Động Đặc Thù

Pháp luật lao động Việt Nam luôn chú trọng bảo vệ người lao động, đặc biệt là các nhóm yếu thế hoặc làm việc trong điều kiện đặc thù.

An toàn, vệ sinh lao động

An toàn, vệ sinh lao động là một chương quan trọng trong Bộ luật Lao động 2019, được quy định chi tiết hơn trong Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015. Mọi người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan đều có trách nhiệm tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các giải pháp để đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, bao gồm cả việc phòng chống quấy rối tình dục. Người lao động có nghĩa vụ chấp hành các quy định, nội quy, quy trình về an toàn, vệ sinh lao động và nắm vững kiến thức, kỹ năng cần thiết. Nhà nước có Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động và khuyến khích các địa phương xây dựng chương trình riêng.

Chính sách với lao động nữ và bình đẳng giới

Bộ luật Lao động 2019 có một chương riêng về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới. Nhà nước cam kết bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và nam, thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện bình đẳng giới trong mọi khía cạnh của quan hệ lao động, từ tuyển dụng, bố trí việc làm đến tiền lương và các chế độ khác. Cần tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định các vấn đề liên quan đến quyền lợi của phụ nữ. Một số quy định cụ thể nhằm bảo vệ thai sản và việc nuôi con nhỏ, như cấm sử dụng lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa (trừ khi họ đồng ý). Lao động nữ làm công việc nặng nhọc/độc hại khi mang thai có thể được chuyển làm việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ làm. Đặc biệt, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ một số trường hợp người sử dụng lao động không còn tồn tại. Lao động nữ còn được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh và 60 phút mỗi ngày để nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà vẫn hưởng nguyên lương.

Sử dụng lao động chưa thành niên và người cao tuổi

Pháp luật có những quy định đặc biệt để bảo vệ lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi). Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe và sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, lập sổ theo dõi riêng và tạo cơ hội học tập cho họ. Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không quá 04 giờ/ngày, 20 giờ/tuần và cấm làm thêm giờ/ban đêm. Người từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi không quá 08 giờ/ngày, 40 giờ/tuần và bị cấm làm một số công việc hoặc tại một số địa điểm gây tổn hại đến sự phát triển của họ. Tuyệt đối cấm sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc, trừ công việc nghệ thuật/thể dục thể thao có sự đồng ý của cơ quan nhà nước.

Đối với người lao động cao tuổi (tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu), pháp luật khuyến khích sử dụng họ làm việc phù hợp với sức khỏe. Các bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn. Người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu vẫn được hưởng tiền lương và các quyền lợi theo hợp đồng lao động mới. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm công việc nặng nhọc/độc hại/nguy hiểm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, trừ khi đảm bảo điều kiện an toàn.

Bộ luật cũng có các quy định riêng đối với lao động là người khuyết tật (khuyến khích sử dụng, đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp, cấm làm thêm giờ/ban đêm hoặc công việc nặng nhọc/độc hại nếu không đồng ý); lao động là người giúp việc gia đình (phải giao kết hợp đồng bằng văn bản, có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng báo trước 15 ngày, quy định về lương, chỗ ở, bảo hiểm); và một số lao động có tính chất đặc biệt khác như trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao, hàng hải, hàng không.

Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động: Cá Nhân và Tập Thể

Chương XIV của Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết về giải quyết tranh chấp lao động, bao gồm tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Tranh chấp lao động là những bất đồng về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ liên quan trực tiếp.

Trình tự, thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động, người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại, hoặc người lao động với doanh nghiệp đưa đi làm việc ở nước ngoài. Hầu hết các tranh chấp này bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, một số loại tranh chấp cá nhân không bắt buộc phải hòa giải, ví dụ như tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường khi chấm dứt hợp đồng, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động, hoặc tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp.

Hòa giải viên lao động có trách nhiệm tiến hành hòa giải trong thời hạn 05 ngày làm việc. Nếu hòa giải thành, lập biên bản hòa giải thành. Nếu không thành, lập biên bản hòa giải không thành. Nếu hòa giải không thành hoặc không bắt buộc hòa giải hoặc hòa giải viên không tiến hành hòa giải trong thời hạn quy định, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Nếu các bên đồng thuận, có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Hội đồng trọng tài lao động thành lập Ban trọng tài trong 07 ngày làm việc và ra quyết định giải quyết tranh chấp trong 30 ngày. Quyết định của Ban trọng tài lao động có giá trị thi hành. Nếu không thi hành hoặc Hội đồng trọng tài không giải quyết, các bên có quyền yêu cầu Tòa án. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng (hòa giải), 09 tháng (trọng tài), 01 năm (Tòa án) kể từ ngày phát hiện quyền lợi bị vi phạm.

Trình tự, thẩm quyền giải quyết tranh chấp tập thể

Tranh chấp lao động tập thể có hai loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp tập thể về quyền liên quan đến việc hiểu và thực hiện pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, hoặc hành vi phân biệt đối xử, can thiệp vào tổ chức đại diện người lao động. Tranh chấp tập thể về lợi ích phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể hoặc khi một bên từ chối thương lượng.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Trình tự hòa giải tương tự tranh chấp cá nhân. Nếu hòa giải không thành, các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể về quyền là 06 tháng (hòa giải), 09 tháng (trọng tài), 01 năm (Tòa án).

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công. Biên bản hòa giải thành có giá trị như thỏa ước lao động tập thể. Nếu hòa giải không thành hoặc không tiến hành hòa giải trong thời hạn, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục đình công.

Quy định về đình công

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong giải quyết tranh chấp lao động, do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể tổ chức và lãnh đạo. Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp tập thể về lợi ích có quyền đình công khi hòa giải không thành hoặc không tiến hành hòa giải, hoặc khi Hội đồng trọng tài lao động không giải quyết hoặc người sử dụng lao động không thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài.

Trình tự đình công bao gồm lấy ý kiến người lao động (phải có trên 50% tán thành), ra quyết định đình công và thông báo đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện, cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh ít nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu. Các bên có quyền tiếp tục thỏa thuận hoặc yêu cầu hòa giải/trọng tài trong quá trình đình công. Người sử dụng lao động có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công nếu không đủ điều kiện hoạt động hoặc để bảo vệ tài sản.

Pháp luật cũng quy định các trường hợp đình công bất hợp pháp (ví dụ: không đúng trình tự, không do tổ chức có quyền lãnh đạo, trong trường hợp không được đình công, khi tranh chấp đang được giải quyết) và những nơi không được đình công (đe dọa quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người). Khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Chủ tịch UBND cấp tỉnh, các bên phải tuân thủ. Người lao động tham gia đình công không được trả lương, trừ khi có thỏa thuận khác. Người không tham gia nhưng phải ngừng việc do đình công được trả lương ngừng việc. Pháp luật nghiêm cấm các hành vi cản trở đình công, dùng bạo lực, hủy hoại tài sản, xâm phạm trật tự, xử lý kỷ luật hoặc trù dập người tham gia/lãnh đạo đình công.

Bộ luật Lao động 2019, nền tảng cho các quy định pháp luật lao động đang được áp dụng rộng rãi và tiếp tục định hình quan hệ lao động trong những năm tới, bao gồm cả năm 2025, là văn bản pháp lý đồ sộ và quan trọng. Việc tìm hiểu kỹ lưỡng các quy định cốt lõi giúp cả người lao động và người sử dụng lao động tại Việt Nam hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình. Nắm vững luật không chỉ giúp tuân thủ pháp luật mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, hài hòa và ổn định. Edupace hy vọng bài viết này đã cung cấp cho bạn đọc những thông tin hữu ích về các khía cạnh quan trọng của Luật Lao động 2025 (dựa trên Bộ luật Lao động 2019).

FAQs

Luật Lao động 2025 là bộ luật nào?
Hiện tại, bộ luật lao động có hiệu lực thi hành chính thức tại Việt Nam là Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Cách gọi “Luật Lao động 2025” thường dùng để chỉ các quy định lao động đang được áp dụng dựa trên bộ luật này và các văn bản hướng dẫn mới nhất.

Mức lương tối thiểu theo Bộ luật Lao động hiện hành được xác định như thế nào?
Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng, ấn định theo tháng hoặc theo giờ, dựa trên mức sống tối thiểu, tương quan với mức lương trên thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung cầu lao động, năng suất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Mức này do Chính phủ quyết định trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Thời gian thử việc tối đa theo quy định là bao lâu?
Thời gian thử việc tối đa phụ thuộc vào tính chất công việc: không quá 180 ngày (quản lý doanh nghiệp), không quá 60 ngày (trình độ cao đẳng trở lên), không quá 30 ngày (trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật), và không quá 06 ngày làm việc (công việc khác). Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước trong những trường hợp nào?
Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước nếu không được bố trí đúng công việc/địa điểm hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận, không được trả đủ lương hoặc đúng hạn, bị ngược đãi/quấy rối tình dục/cưỡng bức lao động, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc, đủ tuổi nghỉ hưu, hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Tranh chấp lao động cần phải qua thủ tục hòa giải trước khi đưa ra Tòa án không?
Hầu hết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể (tranh chấp về quyền và lợi ích) bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, có một số loại tranh chấp lao động cá nhân được pháp luật quy định rõ là không bắt buộc phải qua hòa giải.

Quy định về thời giờ làm việc bình thường theo Bộ luật Lao động là gì?
Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có thể quy định theo ngày hoặc tuần, nhưng nếu theo tuần thì không quá 10 giờ/ngày và vẫn không quá 48 giờ/tuần.

Chia sẻ kiến thức